Pautas para el Buen Gobierno Corporativo

Las políticas de Buen Gobierno constan de principios generales de actuación relacionados con el cumplimiento de los Compromisos relacionados con la Responsabilidad Social; Cumplimiento de las leyes y normas nacionales e internacionales vigentes en todos los países en los que opera el Grupo, adoptando de forma complementaria normas y directrices internacionales; Mantenimiento de prácticas de gobierno corporativo; Comunicación y diálogo con todos los grupos de interés; Compromiso con la transparencia, como una forma de transmitir y generar confianza y credibilidad a nuestros grupos de interés; Compromiso con los Derechos Humanos; Responsabilidad fiscal; Conservación y promoción del Medio Ambiente y promoción de la responsabilidad social.

En este sentido, el presente artículo trata de desvelar de una manera práctica y mediante una serie de Preguntas Frecuentes, cuales són las claves del Buen Gobierno Corporativo:

¿LA CULTURA, LOS VALORES Y LOS PRINCIPIOS DE SU ORGANIZACIÓN ESTÁN ALINEADOS CON AQUELLO QUE SUS GRUPOS DE INTERÉS VALORAN?

• Incluya en la Misión y Visión de su organización una declaración clara, transparente y medible de los valores éticos y principios que rigen sus negocios.
• Redacte, publique y distribuya un Código de Conducta, forme a los empleados y exija su aceptación formal en todos los niveles de la organización.
• Implante un canal de denuncias abierto a todos (empleados, clientes y proveedores).
• Diseñe y ejecute un sistema sancionador por incumplimientos del Código de Conducta.
• Reconozca, o incluso premie, a departamentos o empleados que demuestran la excelencia
• Ética en sus comportamientos y toma de decisiones.

¿EL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN CUENTA CON LAS CARACTERÍSTICAS QUE LE PERMITEN REALIZAR UNA SUPERVISIÓN ADECUADA DEL ENTORNO DE CONTROL DE LA ORGANIZACIÓN?

• Defina formalmente en el Estatuto del Consejo de Administración o de la Comisión de Auditoría su responsabilidad de supervisar el sistema de control interno.
• Cuente con una mayoría de Consejeros externos e independientes de la Dirección para garantizar la supervisión y la evaluación de la toma de decisiones.
• Evalúe la independencia de un Consejero en función de factores tales como su relación con la compañía, relaciones laborales o de negocios previos.
• Requiera de los Consejeros responsables de la supervisión un alto nivel de competencia y experiencia en materia de control interno y gestión de riesgos, además de sólidos conocimientos del negocio.
• Cuente en el Consejo con el trabajo de una función de Auditoría Interna independiente que le apoye en sus labores de supervisión.
• Establezca una comunicación fluida y frecuente del Consejo con la Alta Dirección, los Auditores Internos y Externos y otros asesores externos.
• Mantenga actualizado el grado de competencia y conocimiento de los Consejeros mediante programas de formación específicos y (auto) evaluaciones de competencias requeridas.

¿LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE SU ENTIDAD ESTÁ CLARAMENTE DEFINIDA Y BIEN COMUNICADA?

• Disponga de un organigrama actualizado, comunique el mismo internamente y compruebe que responde a la organización en sus diferentes dimensiones: líneas de negocio, áreas funcionales, geográficas o de producto, funciones de apoyo y entidades legales.
• Defina con claridad, para cada función, las actividades y responsabilidades clave: quién gestiona, aprueba y autoriza qué, en función del tipo de operación.
• Compruebe que existen políticas adecuadas de segregación de funciones o actividades.
• Actualice los procedimientos, y modifíquelos cuando se produzcan cambios organizativos.
• Compruebe que el reporting sea coherente con la estructura organizativa.
• Supervise periódicamente que la organización actúa de acuerdo con los procedimientos definidos y que se corrigen y se toman medidas sobre los incumplimientos que se identifican.

¿LAS POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS DE RECURSOS HUMANOS REFLEJAN ADECUADAMENTE EL CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS Y EL COMPROMISO CON LA COMPETENCIA PROFESIONAL?

• Formalice políticas y procedimientos que cubran áreas tales como altas y bajas de empleados y directivos, orientación a la cultura corporativa, necesidades de formación, evaluación del desempeño, remuneración y sanciones a empleados.
• Comunique y refuerce los objetivos generales de la organización y la contribución que se espera de cada persona.
• Comunique las consecuencias, positivas y negativas, del cumplimiento o desviación de objetivos (de negocio y de desempeño).
• Alinee los objetivos y las métricas de desempeño con fuentes de creación de valor para la sociedad.
• Incluya criterios cualitativos y cuantitativos en los objetivos de desempeño, incluyendo métricas asociadas al control interno.
• Mida el desempeño y conducta real contra el esperado, de forma sistemática.
• Revise periódicamente las políticas de remuneración y métricas de desempeño de la compañía
• para que estén constantemente alineadas con el entorno cambiante de la organización.

¿SU ORGANIZACIÓN HA PLANIFICADO LA SUCESIÓN EN  PUESTOS CLAVES?

• Identifique los puestos críticos en la creación de valor de la organización.
• Identifique y mantenga actualizadas las competencias necesarias para cada puesto.
• Ponga en marcha programas para identificar a trabajadores capacitados.
• Comunique adecuadamente los planes de sucesión.
• Diseñe planes de formación para candidatos a la sucesión.
• Revise periódicamente los planes de sucesión con los objetivos de negocio.

¿EXISTE UNA CORRECTA ASIGNACIÓN DE LA AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD PARA LA TOMA DE DECISIONES?

• Asegúrese de la existencia de un modelo formal de asignación de autoridad acorde a los objetivos de la organización, que cubra las decisiones de relevancia.
• Asegúrese de la existencia de protocolos de asignación de autoridad, mediante la clasificación de las decisiones a tomar, por su relevancia.
• Implante procedimientos de revisión periódica del modelo que aseguren que se mantenga el apetito al riesgo aprobado por el Consejo y la Alta Dirección frente a cambios en el personal ante la necesidad de incluir nuevas decisiones no contempladas.
• Parametrice workflows y firmas en los sistemas de información corporativos y establezca modelos de autorización para aquellas decisiones que no se formalizan en los sistemas, de acuerdo a la política establecida.
• Asegúrese de la evaluación periódica por parte de Auditoría Interna de la adecuación a la actual situación de la organización y evaluación del grado de cumplimiento de la misma.

¿SU ORGANIZACIÓN DISPONE DE MECANISMOS PARA ADAPTARSE Y GESTIONAR LOS CAMBIOS?

• Conozca los objetivos principales de cada uno de los grupos de interés y busque su satisfacción al diseñar su estrategia empresarial.
• Defina procesos para realinear los objetivos de la compañía a medio y largo plazo.
• Asigne recursos para monitorizar el cambio externo y para innovar por delante de la competencia.
• Asegúrese de que existe un interés común que conecta los objetivos en toda la jerarquía y estructura organizacional.
• Cuestione la flexibilidad organizativa y funcional de personas clave dentro de la empresa.
• Apueste por la gestión de riesgos y, en especial, por todo lo relacionado con la continuidad de negocio.
• Comunique los cambios culturales y de los objetivos empresariales involucrando y haciendo partícipes a todos los miembros de la organización.

Albert Salvador

Vicepresidente de la World Compliance Association