Autor: Juan Bosco Gimeno. Abogado y MBA. Consultor y auditor de sistemas de gestión de compliance y antisoborno. Compliance Officer. Miembro de World Compliance Association.

Fuente: Compliance Legal

Ahora que conocemos los fundamentos del principio de respeto a la dignidad las personas el equipo directivo de la empresa, ejerciendo sus funciones con objetividad, deberá de tenerlo presente para el desarrollo profesional de quienes están a su cargo como parte de la actuación empresarial.
FORMAS DE ACTUACIÓN (2).

La empresa tendrá que ejercitarse en el trato respetuoso, prohibir cualquier tipo de violencia o de comportamiento agresivo, perseguir las conductas de acoso en el entorno laboral, propiciar la igualdad sin discriminación, la conciliación de la vida laboral con la personal y familiar, y el respeto de los Derechos Humanos en relación con los trabajadores.

Comprometida por su Código de Conducta ¿qué puede hacer la empresa?

Atendiendo al estado de desarrollo y el alcance en la implantación que tenga el modelo de organización y gestión para el cumplimiento se tienen que adoptar medidas destinadas a: comunicar, formar, actuar y verificar.

1. Comunicar
2. Formar
3. Actuar
4. Verificar

Comunicar y difundir el código de conducta.

El compendio de los principios éticos de la empresa que es el código de conducta tendrá que recoger de una manera explícita, con tanta claridad como sea posible, este principio de consideración a las personas.

La empresa debe de prever a quién, cómo y cuándo comunicar el código de conducta y hacerlo de forma eficaz.

El código de conducta puede y debe de comprometer también a socios de negocio y otras partes que participen de la actividad de la empresa.

Pero a la comunicación formal se debe ineludiblemente añadir otra más trascendente, la ejemplaridad del equipo directivo, las personas con más autoridad, quienes ejercen alguna función de representatividad de la empresa, de los trabajadores y de terceros.

Estamos apelando a la función de liderazgo que tienen que asumir las personas de la organización, a todos los niveles y cada una dentro de su ámbito, como complemento y si entrar en conflicto con cualquier otra forma en que deba de manifestarse la acción directiva.

Es una forma de comunicación mucho más sutil, pero incomparablemente más eficaz, que a su vez corre un riesgo: una sola acción desafortunada puede malograr el buen trabajo hecho durante años.

El comportamiento se educa.

La formación es otro aspecto esencial. Como en casi todo lo que hace referencia al entorno laboral el aprendizaje es continuo: técnicas, herramientas, seguridad, modos de trabajo…, pero se tiende a olvidar que también lo que hace referencia al comportamiento se educa y se forma de acuerdo a cada circunstancia.

La capacitación sobre este particular, para ser útil y efectiva tiene que contemplar cuatro elementos fundamentales:

• descender al detalle de situaciones concretas con ejemplos “reales” que puedan producirse en la empresa por su actividad, dimensiones, forma de organización etcétera;
• informar de las medidas y procedimientos establecidos para prevenir cualquier tipo de irregularidad en la consideración a las personas, como pueda ser un plan de igualdad;
• exponer lo más relevante de la normativa vigente tanto de tipo laboral como de tipo civil o penal que guarde relación;
• y explicar las implicaciones y consecuencias legales y sanciones que pueden aplicarse en caso de incumplimientos.

La empresa tiene que contar con un plan de formación, el plan de formación tiene que incluir el compliance sin dejar fuera del marco el principio de consideración a las personas. El plan de formación debe también de confirmar su ejecución y aprovechamiento. Si no se planifica no se hará.

1. Situaciones concretas, reales y potenciales de posibles irregularidades
2. Medidas y procedimientos establecidos en la empresa para minimizar el riesgo.
3. Normativa vigente laboral, civil y penal de referencia.
4. Consecuencias legales y sanciones en caso de incumplimiento.

El movimiento se demuestra andando.

De la teoría a la práctica: el equipo directivo de la empresa tiene que actuar. Ya hemos mencionado alguna de estas actuaciones:

1. Identificar sus principios, elaborar un código de conducta y comunicarlo.
2. Contar con un plan de formación para el compliance y llevarlo a cabo confirmando su aprovechamiento.
3 Disponer de un plan de igualdad, preceptivo para empresas de más de cincuenta trabajadores.

Pero hay más cosas que la empresa debería de realizar para proveer de medidas y ejecutar acciones útiles para que el principio de consideración a las personas se aplique en la organización con eficacia:

1. Incluir en el análisis de riesgos laborales como un riesgo psicosocial, y de riesgos penales, los comportamientos irrespetuosos, violentos o agresivos, amenazas, acoso en cualquiera de sus formas, discriminatorios o que limiten en cualquier forma la libertad y derecho de los trabajadores, contrarios al principio de consideración a la personas.

2. Establecer un canal de denuncias que facilite la comunicación de irregularidades o la sospecha de posibles abusos o la propuesta de sugerencias. El canal de denuncias debe de ir acompañado de la obligación de informar como parte de la normativa interna de la empresa, conocida y aceptada por los trabajadores.

3. Determinar quién o quiénes deben de atender las irregularidades que se detecten eligiendo a las personas adecuadas atendiendo al alto grado de sensibilidad y privacidad que puede necesitarse, manteniendo rigurosamente la confidencialidad, independencia, y el compromiso de no represalias.

4. Disponer de un procedimiento para el examen y averiguación de los hechos que pueden resultar contrarios al compromiso con las personas, incluyendo la reacción en el caso de que se confirme una desviación, las medidas disciplinarias, las sanciones correspondientes, y el proceso para aplicarlas.

Supervisar, asegurarse de que se aplica con eficacia.

Al cuarto estado de desarrollo al que nos referíamos al principio corresponde verificar.

El Código Penal pone como condiciones de los modelos de organización y gestión del compliance que se ejecuten con eficacia y que se supervise su funcionamiento (1); y como requisito, entre otros, que se haga una verificación periódica del mismo cuando se pongan de manifiesto infracciones relevantes de sus disposiciones, se produzcan cambios en la organización, en su estructura o actividades (2).

La empresa tiene que contar con un protocolo o procedimiento para llevar a cabo dichas revisiones y documentarlas. Revisiones que tienen que comprobar a si se ha llevado a cabo la comunicación, la formación y la ejecución de las actuaciones previstas en cada uno de los tres estados anteriores.

(1) C.P. Art. 31 bis 2. condiciones 1ª y 2ª.
(2) C.P. Art. 31 bis 5. requisito 6º.