El espejismo de la igualdad salarial en México

Nuestra Carta Magna establece el principio de igualdad ante la ley de la mujer y el hombre,[1] del cual se desprende el concepto de igualdad salarial que establece la Ley Federal del Trabajo desde su publicación en 1970, conforme al cual deberá pagarse un salario igual a personas que realicen el mismo trabajo[2] con el fin de evitar prácticas discriminatorias, incluyendo aquellas en razón del género. A partir de 2012, se incluyó en esta ley una prohibición expresa de requerir certificados de embarazo para tomar decisiones laborales,[3] incluyendo el ascenso de puesto que normalmente viene acompañado de un incremento de sueldo.

Para garantizar el cumplimiento de esta normativa, el Estado puede sancionar el quebrantamiento de estas normas con multas para los empleadores que van de las 250 a las 5000 Unidades de Medida y Actualización en caso de inspección por parte de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.[4] Asimismo, la discriminación por género podría ser alegada como motivo suficiente para que la persona trabajadora afectada rescinda con causa justificada la relación laboral a su patrón,[5] teniendo derecho al pago de las indemnizaciones que marca la legislación laboral y los salarios caídos correspondientes.[6]

Por otro lado, con la promulgación de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, se estableció un mecanismo administrativo para que los particulares (ej. trabajadoras) puedan reclamar la reparación del daño sufrido por la discriminación y la aplicación de medidas correctivas, como la capacitación y la difusión de resoluciones del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación[7] a aquellos empleadores que, de cualquier manera, hayan obstaculizado, restringido, impedido, menoscabado, anulado el reconocimiento o goce de un derecho con base en el género de la persona (o cualquier otra característica).[8]

Con estos pilares legales pareciera que nuestro país va por buen camino para alcanzar la igualdad de género, específicamente en cuestiones salariales. Sin embargo, nuestros actuales cuerpos normativos no están todavía adaptados para asegurar una igualdad sustantiva para el mercado laboral femenino, entendiendo por igualdad sustantiva “el acceso al mismo trato y oportunidades para el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y las libertades fundamentales.”[9]

Lo anterior se ve reflejado en el porcentaje que tienen las mujeres en el trabajo formal, el cual es del 40.1%,[10] no obstante constituir 51% del total de los habitantes del país.[11] Estos índices son más alarmantes si analizamos cuántas mujeres ocupan puestos directivos (35%)[12] y la diferencia de salario que reciben los hombres y las mujeres cuando realizan funciones similares (16%),[13] más aún si tomamos en cuenta la brecha salarial (“la diferencia entre los ingresos promedio de mujeres y hombres en la fuerza laboral”[14]) del 34.2% que separa el sueldo por hora de hombres y mujeres, dejando a estas últimas en desventaja.[15]

Estas estadísticas nos demuestran que los esfuerzos legislativos no han sido suficientes -y mucho menos eficientes- para que las mujeres tengan una incorporación relevante (en mayor número) y trascendente (a jerarquías empresariales más altas y mejor remuneradas) al empleo formal.

En virtud de lo anterior, no necesariamente se están garantizando las mismas oportunidades a las mujeres trabajadoras que a sus pares varones cuando se cumple con disposiciones legales que establecen la igualdad salarial y la eliminación de solicitudes de pruebas de embarazo a empleadas. Por el contrario, se ha demostrado que, en el mejor de los casos, las organizaciones consideran al hombre y a la mujer exactamente iguales sin reconocer que, culturalmente, la mujer tiene una desventaja sistemática en México: en el 73.3% de los casos, la mujer es quien tiene a su cargo actividades no remuneradas como el cuidado de algún integrante de su familiar, así como las labores del hogar,[16] lo cual afecta su disponibilidad y posibilidades de crecimiento a los ojos del empleador y para la mujer implica cumplir con las expectativas sociales de sobresalir como madre y profesionista al mismo tiempo, sin tener permitido fracasar en ninguno de estos ámbitos.

En esta tesitura, un lugar de trabajo que pueda mitigar al mínimo las multas, rescisiones y quejas administrativas por discriminación tendría que ser capaz de implementar, al menos, lo siguiente:

1. Procesos de reclutamiento y selección objetivos con publicaciones de vacantes que no establezcan el requisito de pertenecer a determinado género. Asimismo, durante el análisis de solicitudes de candidatos es recomendable que el departamento o persona encargada de esta revisión reciba información disociada (sin incluir datos que pudieran generar una tendencia en favor o en contra del candidato, tales como la fotografía, el género, el estado civil y el nombre de la persona) para tomar una determinación menos subjetiva. En la etapa de entrevistas, será pertinente revisar las preguntas prestablecidas para validar que no contemplen cuestionamientos discriminatorios (ej. preguntar por el estado civil de la persona, sus planes personales sobre formar una familia, si está embarazada, entre otros).
2. Condiciones de trabajo que promuevan la igualdad sustantiva con las cuales se promueva que los trabajadores y las trabajadoras puedan asumir en la misma medida responsabilidades familiares a través de licencias de paternidad superiores a las que marca actualmente la ley, permisos para cuidar de un familiar o asistir a compromisos escolares de los hijos. De igual manera, es esencial efectuar revisiones periódicas de las funciones, experiencia y sueldos de los empleados, así como establecer tabuladores salariales para evitar que se asignen compensaciones a los trabajadores arbitrariamente dependiendo de sus características personales.
3. Evaluar con base en resultados y no por horas laboradas. Un esquema de trabajo común que se ha implementado primordialmente para las mujeres es el tiempo parcial o jornada de medio tiempo. Si bien esta alternativa ha funcionado para incorporar más mujeres al mercado laboral formal, también lo es que la gran mayoría de las mujeres que trabajan medio tiempo no son tomadas en cuenta para crecer profesionalmente en una compañía, no obstante que, en muchos casos, las trabajadoras continúan prestando servicios para su empleador aun después de finalizada su jornada reducida. Lo mismo sucede con mujeres que tienen a su cargo labores de cuidado, ya que normalmente ni siquiera se les pregunta si les gustaría asumir roles de mayor responsabilidad en la organización, sino que simplemente se presume que “no tendrán tiempo suficiente” o que el trabajo “no es su prioridad.”

En este sentido, la participación del área de Recursos Humanos es importante para que se tengan conversaciones frecuentes con los empleados sobre sus expectativas de crecimiento en la empresa, se formule un plan de carrera y se evalúen -por lo menos cada año- los resultados que ha tenido la trabajadora para definir objetivamente si es procedente incrementar su salario y promoverla de puesto, con independencia de las horas trabajadas.

Sin duda incrementar los índices de equidad salarial es el primer paso en la carrera de la igualdad sustantiva en el empleo, pero todavía hay mucho por hacer desde la trinchera de la iniciativa privada para reducir la brecha salarial por género y garantizar el acceso a las mujeres a los más altos niveles corporativos. No podemos ni debemos conformarnos con el aumento de la participación de la mujer en la población económicamente activa (formal e informal), pues esto no sería más que una ilusión óptica de haber solucionado la disparidad laboral en razón del género. Tampoco podemos ni debemos conformarnos con lograr una igualdad de salario para un trabajo igual, pues esto no sería más que un espejismo de haber garantizado que una mujer pueda vivir por sus propios medios en las mismas condiciones que un hombre, lo cual es todavía un sueño por hacer realidad.